分配制度改革方案說明

尊敬的各位代表：

受學校的委托，我在此對分配制度改革方案作說明如下：

南昌航空大學第一次黨代會提出了今后五年學校改革建設發(fā)展的總體任務，號召全體教職員工全面開展第三次創(chuàng)業(yè)，努力實現(xiàn)“十一五”規(guī)劃的發(fā)展目標，把我校初步建設成為多科性教學研究型航空大學。要增強我校綜合競爭實力，必須著力內涵建設，完善機制體制，激發(fā)出每一個教職員工的內在潛力。

第一、分配制度改革的重要意義

人事制度改革是高校各項內部管理體制改革的基礎，是高校適應社會發(fā)展，步入良性運行發(fā)展的關鍵，也是我國整個高等教育改革的一項重要內容。學校的人力資源狀況和使用效益情況，關系到高校作為一個獨立法人實體的實力與發(fā)展?jié)摿Α?/p>

我校在2001年進行了人事分配制度改革，2004年在對前三年業(yè)績考核的基礎上，對崗位聘任進行了滾動調整。在此期間，又補充發(fā)放特殊津貼。這兩輪改革，在當時的歷史條件下，對調動教職工的積極性、穩(wěn)定人才隊伍，起到了較大的作用。隨著高等教育的迅速發(fā)展、高校競爭的加劇，隨著我校發(fā)展戰(zhàn)略格局的調整、學校內部管理體制的變化、以及人才隊伍的壯大，現(xiàn)行的人事分配制度的弊端逐步顯現(xiàn)，主要表現(xiàn)在身份性津貼比重太大，缺乏激勵作用；沒有建立科學有效的考核機制，沒有強調和突出業(yè)績表現(xiàn)對崗位津貼收入的影響，沒有體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的的改革初衷。因此，必須對現(xiàn)有的分配制度進行改革。

第二、分配制度改革方案起草過程

在學校黨委領導下，本次分配制度改革方案的起草經過了以下階段：

第一階段：調研階段：2005年12月至2006年6月，學校領導及職能部門先后到南昌大學、江西師范大學、華東交通大學、寧波大學、浙江工業(yè)大學、中南大學、湖南農業(yè)大學進行了廣泛調研。此外，還組織各學院院長到相關學校調研、學習，為起草我校改革方案做了較為充分的第一手資料準備。

第二階段：方案起草初稿階段：2006年7月至2007年7月，有關職能部門起草初稿，此后，又多次易稿，形成了崗位聘任和崗位津貼制度實施辦法、教學科研崗位聘任辦法、校聘非常設崗位聘任辦法、教學科研崗位工作量考核管理辦法、管理人員和教輔人員考核辦法、教學工作量計算辦法、教學工作獎勵辦法、科研工作量計算辦法、科研工作獎勵辦法等一系列配套文件。

第三階段：校領導班子集中研討階段：8月上旬，學校領導班子召開會議，對分配制度及其相關文件進行了研討。相關職能部門暑期也抓緊時間進行文件修改。

第四階段：廣泛聽取意見并重新修改階段：8月下旬再次召集各學院院長、書記以及相關職能部門負責人進行研討，在聽取意見的基礎上進一步修改。

這一套改革方案，是在學習借鑒兄弟學校的做法和經驗，結合我校的實際情況而形成的。

第三、分配制度改革的目標和原則

（一）分配制度改革目標：健全激勵機制和約束機制，形成崗位檔次能上能下，待遇能升能降，優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，充滿活力的用人制度。

（二）分配制度改革原則

1、 按需設崗，擇優(yōu)聘任、以崗定薪、強化考核、突出業(yè)績，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬。在嚴格定編、科學設崗、明確責任的基礎上，強化崗位聘任和聘后考核，教職工實際收入與崗位職責、工作業(yè)績和貢獻大小結合。

2、 崗位考核與年度考核相結合。每三年開展一次聘期考核、競聘上崗，聘期考核與崗位津貼重的在崗津貼掛鉤；每學年末進行一次崗位考核，崗位考核與崗位津貼中的業(yè)績津貼掛鉤。

3、 崗位實行校院兩級管理。學校制定校聘崗位的任職條件并組織評聘。學院根據(jù)辦學目標、辦學水平、學科層次，做好本學院崗位設置、人員聘任、考核和津貼發(fā)放工作。

4、倡導團隊精神，加強團隊建設，整合人才資源，形成新型的人才組織模式。對關鍵崗位的聘任，優(yōu)先考慮已經形成的教學和科研團隊。

    第四、崗位設置方法

（一）分類設崗

全校設立教學科研教輔崗、管理崗和工勤崗三類崗位。

（二）分層設崗

1、 校聘崗的設置。對學校建設和發(fā)展有重大影響的崗位設為校聘崗，校聘崗分校聘教學科研教輔崗和校聘管理崗。

2、院（處）聘崗。學校根據(jù)其編制數(shù)并考慮現(xiàn)有人員情況，核準各院（處）崗位數(shù)。各學院在學校核定的崗位數(shù)內，根據(jù)實際情況設置院聘崗位，實行動態(tài)經費包干。

（三） 分級設崗。

1、教學科研教輔崗分10級。常設崗設置分為一～九級，另設特聘崗。特聘和一～四級為校聘崗位，五～九級為院聘崗位。

2、管理崗分八級。本科及以下學歷管理人員見習期間暫定見習崗。

第五、 崗位津貼構成

崗位津貼由兩部分組成，即由在崗津貼和業(yè)績津貼構成。在崗津貼主要體現(xiàn)上崗人員在教學、科研、學科、專業(yè)建設、管理、服務等方面所擔負的責任以及能力、水平等，反映崗位職責的重要程度和特點；業(yè)績津貼體現(xiàn)年度完成工作任務的數(shù)量和質量，按任務完成的情況考核發(fā)放。

第六、本次改革方案與現(xiàn)行方案的比較

    （一）本次分配制度改革不是對過去方案的全盤否定，是對現(xiàn)行制度的深化、發(fā)展和完善，是在現(xiàn)行制度的基礎上進行的。

    （二）本次改革的最大變化，是將原來的身份性津貼轉變?yōu)閸徫唤蛸N。崗位津貼分為在崗津貼和業(yè)績津貼兩部分。其中在崗津貼占崗位津貼總數(shù)的50%，按月隨工資發(fā)放；其余的50%是業(yè)績津貼，根據(jù)教學、科研業(yè)績以及學科建設、管理工作績效發(fā)放，與之配套有教學、科研、管理工作量化考核辦法。

教職工收入下保底（包括國家工資、政策性補貼，50%的在崗津貼），上不封頂。超教學工作量發(fā)超工作量津貼，科研業(yè)績有單項獎勵。體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶的原則。

（三）本次考核個人和團隊業(yè)績并重，不但考核個人業(yè)績，還考核團隊業(yè)績。要求所有教師進學科、進團隊。學校給學院、學科、處室定目標，學院、學科、處室要給學科方向、給個人下任務。要求每一位教職工都承擔一份責任，全體教職工形成合力，共謀發(fā)展。

（四）鼓勵全體教職員工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)拿大獎，出水平。配套設立了4個獎勵制度：教學、科研、學科獎勵辦法，以及管理團隊年度貢獻獎，重點獎勵重大業(yè)績、突出貢獻。

(五)本次改革，把過去名目繁多的津貼盡量并入崗位津貼?，F(xiàn)在只保留：按上級部門規(guī)定的標準發(fā)放的學科帶頭人津貼600元/月，骨干教師津貼300元/月；另外，取得博士學位人員，在我校工作的前三年，享受500元/月博士學位津貼。以后超工作量津貼切塊包干到學院。

第七、根據(jù)人事處的靜態(tài)測算結果，教學科研人員中92.8%的人收入有所提高；管理人員中79.9%的人收入有所提高；工勤人員中82.4%的人收入有所提高。測算結果與向一線教學科研骨干傾斜、對低收入者的做調整的這一指導思想吻合。這是靜態(tài)的測算結果，最終拿多少要看業(yè)績，看考核結果。

學校將拿出200多萬元的增量用于這次分配制度改革，這200多萬還不包括學科建設獎、科技工作獎、教學工作獎以及管理團隊年度貢獻獎等獎勵。

第八、學校將在今年下半年完成各類人員聘期考核、競爭上崗，分配方案2008年1月1日正式實施。

第九、分配制度改革是利益格局的調整，是思想觀念的轉變。面對調整，可能需要一個適應的時期，希望全體教職工講大局，講風格，確保改革平穩(wěn)順利完成。希望大家認真研討方案，埋頭工作，做出業(yè)績，為南昌航空大學的發(fā)展做出更大貢獻。

謝謝！